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Savoir-être, savoir-faire… il faudra peut-être choisir …

 

Suite des interviews informelles de Maria-Françoise Meynier, fondatrice et dirigeante de France Meynier Recrutement, autour de détecter UN SAVOIR-ETRE ou rechercher UN SAVOIR-FAIRE ?

 

Avoir sa propre vision des choses, faire preuve d’initiative, communiquer de manière directe, ouverte et informelle, collaborer en mêlant intelligemment les différences en termes de culture, de pratique des affaires et de style de management. Fréquemment, une vision internationale est un facteur essentiel à la réussite d’un projet. Tout comme un esprit d’entreprise, un sens des responsabilités, un dynamisme à toute épreuve, font la différence.
… mais il faut associer cela aux autres compétences, celles du savoir-faire

 

Que cherchez-vous au juste lors de vos recrutements ?
Il s’agit en fait de découvrir des personnalités. Au fil des années, je m’aperçois que les profils répondant à nos attentes, sont très souvent des personnes dotées d’un esprit ouvert, d’une bonne culture générale, sachant communiquer auprès d’une typologie diverse d’interlocuteurs et sans a priori

 

Votre récente étude porte sur quel thème ?
Sur la qualité principale souhaitée par les entreprises à l’embauche de leurs collaborateurs et celle souhaitée par les candidats, chez leurs employeurs

 

Quel type de qualité précisément ? Technique…? Pouvez-vous préciser ?
Non, les seules compétences techniques ne suffisent plus ; il y a une réelle nécessité d’améliorer le savoir-être au-delà des savoirs et des savoir-faire ; c’est le fameux ‘’soft skills ‘’.
Donc j’ai orienté cette exploration en dehors de toutes expertises d’une part et de toutes compétences et prérequis liés à une fonction d’autre part

 

Auprès de quels publics, avez-vous mené votre étude ?
J’ai pour cela consulté mes deux clients.
Les entreprises de tailles et d’activités diverses, ainsi que les candidats aux profils différents (Certaines personnes ont pu répondre en qualité de collaborateur et d’employeur)

 

Quel a été le résultat de cette enquête ?
S’agissant des entreprises, voici les qualités récurrentes exprimées : l’adaptabilité et la capacité d’intégration. Puis la curiosité, l’engagement, l’envie, l’esprit d’équipe et le bon esprit, la proactivité et la force d’initiative. Et enfin l’humilité, l’empathie, la loyauté, la fiabilité professionnelle et comportementale, l’audace, le leadership et la créativité, la faculté d’analyser, de se projeter et de comprendre à quoi sert son travail, l’aptitude à communiquer, l’écoute, la conviction, la bonne humeur et le courage
Concernant les candidats, la plupart évoque : transparence, méritocratie, engagement, ouverture d’esprit, coopération, intelligence. Ensuite, honnêteté, reconnaissance, confiance, organisation, évolution. Aussi la faculté à communiquer, anticiper. Et finalement la quête d’autonomie, de respect et de rigueur

 

Pourquoi avoir réalisé cette enquête ?
J’ai voulu avoir une vision des attentes de chacun des intéressés

 

Dans quel but ?
D’abord par sollicitude et pour comprendre au mieux la volonté du ‘’Client’’, permettant possiblement de déceler des compromis. Car si le savoir-être prend une place prépondérante et notamment dans le choix d’une personne et de façon bien légitime, l’entreprise demeure aussi toujours exigeante quant au savoir-faire et de manière bien légitime également … Alors…

 

… Et alors quoi ?
Et bien cela fera l’objet d’une nouvelle étude.
Découvrir des accommodements entre la personne candidate au poste et l’employeur.
Réussir réciproquement la mise en place de concessions.
Car face à la réalité d’un marché en tension, il est nécessaire de prendre la mesure et de trouver des solutions.

Offre à tiroirs…Budget requis…

 

Dans une nouvelle interview informelle, Maria-Françoise Meynier, fondatrice et dirigeante de France Meynier Recrutement nous explique comment adapter la proposition de prestation de recrutement en accord avec le Client.

 

Le cabinet de recrutement ne représente-t-il pas un coup important pour les entreprises ?
Nous agissons en tant que prestataires de services, alors oui ce n’est pas gratuit. A nous de comprendre exactement le type d’aide qu’attend notre Client.

 

Que voulez-vous dire, vous avez différentes offres à leur proposer ?
Absolument. Face au prospect et au client nous considérons son projet dans une perspective globale et si possible dans une approche moyen, ou long terme.
L’entreprise a souvent des besoins distincts, à nous de proposer ce que je nomme une offre à tiroirs.

 

Vous pratiquez le package low cost ?
Et bien si l’on considère que France Meynier Recrutement présente un découpage de sa prestation et non une offre dégradée ; alors je n’ai rien contre  cette appellation. Ne cherchons nous pas les coûts les plus faibles possibles, associés à la meilleure offre !

 

Concrètement que suggérez-vous ?
Notre gamme de compétences et ses options à forte valeur ajoutée.
Donc, une offre sur mesure permettant au client de choisir sa solution ; soit du conseil sur son besoin, sur l’identification du profil de la personne à recruter, soit de l’accompagnement sur de la sélection, sur de l’évaluation, sur de l’entretien.
Une offre sur mesure permettant au client de choisir son tarif.

 

Commercial…Trouver le Candidat idéal…

 

Dans une interview informelle, Maria-Françoise Meynier, fondatrice et dirigeante de France Meynier Recrutement, nous explique les métiers et les profils recherchés dans le secteur commercial.

 

 

Quels sont les métiers les plus demandés ?
Tout dépend de la taille de l’entreprise, du secteur d’activité, de son positionnement et de sa clientèle. Soit l’entreprise possède déjà une clientèle et elle souhaite la développer, ou la diversifier ; les profils seront alors des supports métiers, tels que Chargé d’affaires, Chargé de clientèle, Ingénieur support, Chef des ventes, Directeur clientèle. Soit l’entreprise doit créer une clientèle et les recherches s’orienteront vers le profil du chasseur : Technico-commercial, Commercial, Ingénieur Avant-vente, Responsable commercial home office, Responsable de secteur itinérant, Directeur commercial.

 

Pourquoi les candidats sont-ils si rares ?
Le métier de Commercial a beaucoup évolué ces vingt dernières années. Il s’est spécialisé. Nous demandons des candidats ayant une bonne culture générale, curieux, courageux et bien organisés.

 

Comment faites-vous pour trouver ces perles rares ?
Ne nous y trompons pas, la plupart des candidats sont souvent en poste. Mon métier consiste à les dénicher, les capter et à les convaincre de rejoindre mon client, pas pour gagner 10K€ de plus, mais parce qu’il y a un projet économique à la clé, une pérennité de l’emploi, ainsi que des perspectives de développement et d’évolution.

 

Vous trouvez donc que la qualité des recruteurs peut-être aussi en cause ?
Oui, souvent l’entreprise cherche le mouton à 5 pattes, mais elle ne donne pas envie. Elle s’imagine qu’il suffit de proposer un CDI, d’offrir le salaire adéquat, quelques primes et une voiture de fonction. Outre le fait qu’elle ne tient pas toujours ses promesses, le candidat se renseigne, internet lui fournit nombre d’informations. Le recrutement est une démarche rigoureuse. L’entreprise qui recrute doit donner envie à travers ses ressources humaines, ses produits et ses services. Il est illusoire d’attirer le bon candidat dans une démarche bâclée.

 

Dans un tel contexte les PME et les PMI ont-elles leurs chances face à des groupes ?

Oui bien entendu. Les PME/PMI ne doivent pas hésiter à aller chercher des aptitudes professionnelles requises chez les séniors, tout comme savoir découvrir des talents chez les plus jeunes.

 

Qu’est-ce qui vous différencie d’un grand cabinet de recrutement ?
Le grand cabinet va chercher à faire plaisir à son client, en mettant en adéquation une offre et une demande. J’ai soin pour ma part, de comprendre l’offre pour répondre à une demande. Si l’entreprise est réceptive, je lui trouve pratiquement toujours le candidat dont elle a besoin. Le résultat est parfois surprenant, mais il est gagnant.

Le savoir-faire du recruteur

 

Savez-vous refaire une cuisine ? Êtes-vous sûr du résultat ? Si oui, c’est a priori parfait, mais en aurez-vous le temps ?

 

Recruter prend du temps et le professionnel du recrutement, lui, sait rationaliser ce temps. Il cherche à vous en faire perdre le moins possible en vous présentant les candidats adaptés.

 

C’est la démarche qui a présidé à la création du cabinet France Meynier Recrutement. Adapté aux PME et aux entreprises de taille intermédiaire, le cabinet prend en charge tout le processus d’embauche. Nous travaillons sur devis personnalisé avec une obligation de résultat.

 

Notre approche repose sur un processus clair auquel est associée l’entreprise : identification du besoin, définition de poste, définition du profil, prises de contact avec les candidats, sélection, évaluation, présentation des candidats, rendez-vous de synthèse avec l’entreprise, recrutement, retour d’expérience.

 

Notre objectif n’est pas seulement de pourvoir un poste, mais d’associer une compétence professionnelle et humaine à une organisation.

 

« L’art le plus difficile n’est pas de choisir les hommes mais de donner aux hommes qu’on a choisis toute la valeur qu’ils peuvent avoir » (Napoléon Bonaparte).

Connaître les besoins des entreprises en matière de recrutement

 

Quel est le métier recherché? Quel profil? Pour quel salaire?

 

Souvent, ces données ne sont pas clairement définies dans les offres d’emploi, qui n’assurent que la conjonction des offres et des demandes. Pour y répondre précisément, il s’agit de s’intéresser de près aux entreprises qui recrutent.

 

Pour connaître les entreprises qui vont recruter et à quels postes, il nous faut connaître leurs besoins et déterminer leurs futures demandes. Une société va-t-elle développer sa fonction commerciale ou sa gestion administrative? N’aurait-elle pas plutôt besoin d’un contrôleur de gestion, pour assurer ses marges?

 

De généraliste, les métiers se spécialisent par secteur. On n’est plus informaticien tout court, mais informaticien dans la gestion des agences de voyages par exemple. Pour mettre en adéquation des besoins avec des profils atypiques, nous recherchons des candidats ouverts, adaptables, capables de se fondre dans une culture d’entreprise. C’est pour comprendre ces besoins que nous relançons nos clients, échangeons régulièrement et dressons ensemble le « portrait robot » du candidat idéal.